Rekrutierung von Testpersonen für internationale Usability-Studien

International education concept

Bei einem Usability-Test oder einer Fokusgruppe im Ausland gilt es im Vorfeld einiges zu beachten. Zum Beispiel bei der Auswahl der Länder, in denen getestet werden oder in Bezug auf die Einweisung der Partner im jeweiligen Land. Ein besonders entscheidender Punkt ist aber auch die Auswahl und Rekrutierung der Testpersonen für die Studie – hier gibt es im internationalen Kontext ebenfalls einige „Stolpersteine“ und zwar sowohl organisatorisch als auch methodisch.

In den meisten Fällen wird die Rekrutierung von Testpersonen für einen Test im Ausland vom dortigen Teststudio oder einem Rekrutierer übernommen, der sich mit den Gegebenheiten des jeweiligen Landes auskennt. Hier können und sollten Sie schon in der Vorbereitung der Rekrutierung wichtige Informationen zur Zielgruppe und den Gegebenheiten des Landes einholen. Wichtige Aspekte, die es zu beachten gilt, sind die Folgenden:

Die Zeitplanung

Bevor Sie festlegen, wann der Test im jeweiligen Land stattfinden soll und wie Sie die Testsessions an den einzelnen Tagen einplanen, sollten Sie sich folgende Fragen stellen:

  • Wann sind Feiertage oder Ferien? Während oder kurz vor solchen Feiertagen sind i. d. R. weniger Testpersonen verfügbar – zum Beispiel aufgrund anstehender Urlaube. Diese Information kann man sich vom Partner vor Ort einholen oder (sofern noch nicht feststeht, mit wem man arbeitet) z. B. im Earthcalender, der wichtige Feiertage und Ferien weltweit dokumentiert.
  • Gibt es Besonderheiten bei der Verfügbarkeit der Zielgruppe? Dies gilt vor allem dann, wenn mit bestimmten Berufsgruppen getestet wird wie z. B. Krankenhauspersonal. Die Verfügbarkeit hängt hier von den Arbeitszeiten ab, die durchaus von denen abweichen können, die in Deutschland für diese Berufsgruppen gelten. Auch hier sollten Sie im Vorfeld Feedback vom Partner vor Ort einholen.
  • Wie lang sollten die Pausen zwischen den einzelnen Testsessions sein? Auch dies ist eine wichtige Frage, die Sie sich im Vorfeld stellen sollten. Es ist empfehlenswert, die Tests nicht zu eng zu takten. Eine Pause von z. B. 30 min zwischen den Tests ermöglicht es z. B. dem Übersetzer, einmal eine Pause zu machen (dieser muss ja sowohl den Part des Interviewers als auch der Testperson übersetzen und hat daher einen wirklich anstrengenden Job). Ferner ermöglichen längere Pausen auch den regelmäßigen Austausch zwischen dem Interviewer und dem Projektleiter der Studie – hier können z. B. Beobachtungen noch einmal reflektiert und diskutiert werden. Besonders bei Studien in einem anderen Kulturkreis ist dieser Austausch wichtig, um z. B. Fragen zu Beobachtungen mit dem Interviewer zu klären, der sich so besser in die Zielgruppe hineinversetzen kann.
  • Wie ist es um „No Show“-Rate und Pünktlichkeit bestellt? Auch dies kann von Land zu Land sehr unterschiedlich sein. Klären Sie vorab mit dem Team vor Ort, wie viele Testpersonen überrekrutiert werden müssen, um das Nicht-Erscheinen von Testpersonen zu kompensieren und wie diese Überrekrutierungen eingeplant werden (wird z. B. jeder Slot doppelt besetzt oder wird ein Slot am Tagesende für die Überrekrutierung genutzt?). Auch die Pünktlichkeit von Testpersonen im jeweiligen Land spielt eine wichtige Rolle – wer hier „typisch deutsche Maßstäbe“ ansetzt und die Pausen zwischen den Testsessions zu kurz ansetzt, kann ebenfalls schnell Zeitprobleme bekommen.

Die Kriterien für die Auswahl der Testpersonen

Im Normalfall sind Zielgruppenkriterien von Kundenseite zumindest ungefähr vorgegeben. Bei der Weitergabe dieser Kriterien an den Rekrtuierer gibt es aber dennoch einige Dinge zu beachten. Vorbefragungen bzw. Auswahlkriterien können je nach Land unterschiedlich ausfallen und müssen ggf. angepasst werden. In diesem Zusammenhang ist es ratsam, mehr Zeit einzuplanen, um mit dem Kunden z. B. noch einmal über eventuell notwendige Anpassungen an der Zielgruppenbeschreibung zu diskutieren. Folgende Fragen sind wichtig:

  • Wie sind die gewünschten Merkmale innerhalb der Zielgruppe verteilt? Hier können soziodemographische Daten des jeweiligen Landes als Referenz herangezogen werden, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die Verteilung bestimmter Merkmale im jeweiligen Land ist. Dies hilft dabei einzuschätzen, wie bestimmte Merkmale innerhalb der Zielgruppe verteilt sein können. Auf diese Weise erhalten Sie auch ein Gefühl dafür, auf wie viele Personen diese Merkmale in dem Land zutreffen und ob die Zielgruppe dementsprechend schwer oder leicht zu rekrutieren sein wird (z. B. Ingenieurinnen in Brasilien, Erzieher in der USA etc.).
  • Welche Bezeichnungen oder Screening-Skalen müssen ggf. angepasst werden? Unterschiede gibt es hier z. B. in Bezug auf Bezeichnungen oder Arten von Bildungs- oder Berufsabschlüssen; aber auch Skalen zur Einstufung der Einkommensverhältnisse müssen oftmals angepasst werden. Auch müssen z. B. Fragen, die mit dem „technischen Entwicklungsstand“ des Landes einhergehen ggf. angepasst werden (z. B. die „Dauer der Internetnutzung in Jahren“).
  • Gibt es Abhängigkeiten zwischen verschiedenen Kriterien? In vielen Fällen können auch Kriterien sich wechselseitig beeinflussen. So kann z. B. die Geschwindigkeit des Internetanschlusses in manchen Ländern sehr stark vom Einkommen abhängig sein (während diese Abhängigkeit in Deutschland eher zwischen Geschwindigkeit und Wohnort besteht). Die Frage nach solchen Wechselwirkungen sollte mit dem Rekrutierer geklärt werden, damit Kriterien entsprechend noch einmal angepasst werden können.
  • Sind Kriterien präzise genug operationalisiert? Dies ist eine besonders wichtige Frage bei der Übergabe der Kriterien an den Rekrutierer. So sollten z. B. Kategorisierungen wie „Heavy User“ oder „Experte“ mit Zahlen operationalisiert werden (z. B. „nutzt das Internet mehr als 20 h pro Woche“) bzw. „arbeitet seit mind. 3 Jahren mit der Software“) – andernfalls besteht die Gefahr, dass der Rekrutierer andere Maßstäbe ansetzt als der Projektleiter (bzw. der Kunde) ursprünglich im Sinn hatte.

Incentivierung, Einverständniserklärung und Co.

Auch in Bezug auf die Aufwandsentschädigung gibt es je nach Land unterschiedliche Standards.

  • Welche Art der Incentivierung ist geläufig? Während in Deutschland in den meisten Fällen mit Bargeld incentviert wird, ist in anderen Ländern durchaus eine Incentvierung über Gutscheine geläufig (z. B. in Spanien oder Finnland). Doch auch hier gilt: Klären Sie vorab mit dem Team vor Ort, welche Art der Incentivierung für die Zielgruppe, die Sie interviewen, am sinnvollsten bzw. am gängigsten ist.
  • Entsprechen Einverständniserklärungen den Landesstandards? Gleiches gilt für Einverständniserklärungen z. B. für eine Videoaufzeichnung von Gruppendiskussionen. Im Idealfall können Sie hier auf einen Vordruck des Partners vor Ort zurückgreifen. Sofern Sie Ihre eigene Einverständniserklärung in übersetzter Form verwenden möchten, sollten Sie sicherstellen, dass diese auch dem Rechtsstandard des jeweiligen Landes entspricht. Hier lohnt es sich ebenfalls, den Partner vor Ort noch einmal einen Blick auf das Dokument werfen zu lassen, bevor dieses den Testpersonen zur Unterschrift vorgelegt wird.

Grundsätzlich ist es also wichtig, sich regelmäßig mit dem Partner vor Ort auszutauschen und diesen nicht nur als „Dienstleister“ zu betrachten, der die Interviews führt. Dieser kann bereits vor dem Start der Rekrutierung wertvollen Input liefern zu methodische, organisatorischen und kulturellen Aspekten, die Sie bei der Rekrutierung der Testpersonen beachten sollten.

Interesse an weiteren Infos zu internationalen Usability-Studien? Weitere Literaturtipps zu internationalen Usability-Studien habe ich Ihnen hier zusammengestellt.

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