Variable Gehaltsbestandteile für Usability/ Frontend-Manager von Online-Shops

Onlineshop auf dem Display eines Smartphones.

Variable Vergütungs- bzw. Gehaltsbestandteile sind in vielen Berufsfeldern und Tätigkeitsbereichen bereits Standard, z.B.

  • im Vertrieb (z.B. über Provisionen),
  • auf Ebene der Geschäftsleitung (z.B. in Form von Tantiemen)
  • oder auch in der Forschung & Entwicklung (z.B. Gratifikationen für Prozessverbesserungen).

Wie schaut es hierzu aktuell im Berufsfeld der Usability-Professionals aus, konkret bei den Usability- bzw. Frontend-Managern von Online-Shops?

Diese sind, so das in diesem Beitrag angesetzt Verständnis, unter anderem für die konzeptionelle Gestaltung des Online-Shops zuständig, bestimmen die Art und gestalterische Umsetzung von Funktionen, Produktpräsentationen und verantworten die Nutzungsfreundlichkeit von Prozessen (z.B. Produktsuche, Bestellprozess, persönlicher Bereich).
Sie vergeben Aufträge an Usability-Agenturen und technische Dienstleister (z.B. Web-Analytic Anbieter) und koordinieren Projekte mit diesen. Sie leiten Teams und haben Führungsverantwortung. Bei Fragen rund um das Backend des Online-Shops und die Gestaltung der Produkt-, Service und Preispolitik unterstützen sie bei der Entscheidungsfindung.

Wie werden derart tätige Usability-Professionals derzeit vergütet?
Gibt es variable Gehaltsbestandteile?

Über Gehalt wird, in der Regel auch in der Usability-Branche, nur wenig gesprochen und berichtet.

Erhebungen über die Gehälter und deren Umfang weisen einen begrenzten Aussagegehalt auf. Die Zuverlässigkeit und Gültigkeit der Daten ist eher gering (Ausnahme: Befragte stellen aktuelle Gehaltsabrechnung bereit – doch wer macht das schon).

Leichter und „zuverlässiger“ erfassbar wäre die Gehaltsstruktur, also die Frage nach den Bestimmungsfaktoren des eigenen Gehalts:

  • Wie hoch ist der Anteil an fixen Gehältern?
  • Welche Bedeutung haben Zielvereinbarungen?
  • Gibt es erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile? Und wenn ja:
  • Auf welcher Basis werden Ziele festgelegt, Erfolgsgrößen definiert und gemessen?

Leicht zu beantwortende Fragen, keine Probleme bei der Erhebung in einer Umfrage… aber mehr als schwierig umsetzbar, diese „variablen Gehaltsvereinbarungen“ – und das nicht nur bei Usability-Professionals, die für die User Experience bei der Nutzung eines Online-Shops zuständig sind.

Ein Blick in den jährlich erstellten Branchenreport Usability der German UPA bietet wertvolle Informationen über die Gehälter, zeigt Korrelationen zwischen dem Gehalt und personenbezogen bzw. situativen Faktoren auf (z.B. Geschlecht, Bundesland, Branchenerfahrung in Jahren) und gibt Hinweise auf den Einfluss des Tätigkeitsfeldes.

Daten zur Gehaltsstruktur (fest vs. variabel) und den Bestimmungsfaktoren gegebenenfalls vorhandener variabler Vergütungsmodelle werden (noch) nicht bereitgestellt.

Daher an dieser Stelle ein erster (!) Versuch Überlegungen dazu anzustellen:
Wie könnten Usability-/Frontend-Manager von Online-Shops variabel vergütet werden?

Ich gehe mal in „Vorleistung“ und leite mit ersten Ideen in die Diskussion mit Ihnen ein. Würde mich freuen, wenn Sie meine Ideen kommentieren und Ihre alternativen Vorstellungen darstellen:

  • User Experience und deren Entwicklung legt das variable Gehalt fest – So könnte das ausschauen:
    Einmal pro Quartal beurteilen die Nutzer (Kunden, Interessenten) die wahrgenommene Usability, den funktionalen Nutzwert und die wahrgenommene Nutzungsfreude (Joy of Use) beim Besuch des Shops.
    Hierfür wird ein zuverlässiger und valider Fragebogen zur Erfassung der User Experience entwickelt und kontinuierlich eingesetzt (Längsschnitt).

    Unter Beachtung von Zielvorgaben und Veränderungen der User Experience zwischen den Erhebungen wird der variable Gehaltsbestandteil festgesetzt:
    [+] Zielvorgabe: Positive Entwicklung des UX Index über mindestens drei aufeinanderfolgende Erhebungswellen.
    [+] Bei Zielerreichung wird ein Bonus von 10% des fixen Jahresgehaltes ausgezahlt.

  • Abbruchquote von Kaufinteressenten bestimmt den variablen Gehaltsbestandteil.

    In diesem Modell erfolgt die Messung über Web-Analytic Tools. Alle Besucher des Shops, die mindestens eine Produktdetailseite während ihres Besuchs aufgerufen haben, werden als „Kaufinteressenten“ definiert.

    Jeden Monat wird über das Analytic Tool ausgewiesen, wie viele der so definierten Kaufinteressenten während eines Besuchs zu Käufern wurden.
    In dem Arbeitsvertrag wird festgelegt:
    [+] Zielvorgabe: Reduzierung der Abbruchquote von Kaufinteressenten um einen Prozentpunkt pro Jahr.
    [+] Bei Zielerreichung wird ein Bonus von 10% des fixen Jahresgehaltes ausgezahlt.

Wie jede Form der Zielvereinbarung gibt es auch hierbei Vor- und Nachteile, sowie Herausforderungen bei der Messung und Beurteilung. Aber schon mal zwei denkbare Ansätze für die Diskussion.
Was halten Sie davon? Welche Alternativen gibt es aus Ihrer Sicht?

Portraitfoto: Thorsten Wilhelm

Thorsten Wilhelm

Gründer & Geschäftsführender Gesellschafter

eresult GmbH

Bisher veröffentlichte Beiträge: 289

2 Kommentare

  • Hallo Herr Wilhelm,

    die Idee ist gut, auch hier einen Bonusfaktor einzufügen als Motivator.

    Jedoch würde ich mich einlassen wollen auf „Abbruchquote für Kaufinteresse – Reduzierung der Abbruchquote“ wie in dem Artikel beschrieben. Der Faktor ist nicht wirklich richtig greifbar und dadurch nicht messbar.

    Hier gibt es meiner Meinung nach zu viele Abbruchfaktoren seitens der User, die nicht mit der optimalen Usability behoben werden können, sondern auf Seiten des Shops an sich liegen, u. a. der Endpreis eines Produktes und die Produktpalette.

    Hier kommen Fragestellungen seitens User auf, die sich explizit auf sein Kaufinteresse auswirken, z. B. :
    – inwieweit die richtige Marke für den User vorliegt,
    – die Verfügbarkeit des Produktes,
    – Lieferbedingungen,
    – Größe oder Art eines bestimmten Artikels ist nicht mehr verfügbar,
    – generell der Preis (Wie bewerten, wenn die Produkte oder Produktbereiche teuer werden und die User dadurch weniger kaufen? Wie daraufhin die Usability optimieren?)
    – aber auch negative Bewertungen zu einem Produkt können zum Abbruch führen,
    – Werbung auf der Produktdetailseite die geklickt wird und weg ist der User,
    etc.

    Es gibt ganz viele Abbruchfaktoren die jenseits der Usability des Shops liegen.

    Wenn solche Einflussfaktoren aus diesem Indikator Abbruchrate bei Kaufinteresse gezielt gefiltert und subtrahiert werden könnten, ok.

    Viele Grüße,
    Sonja Quirmbach

  • Hallo Frau Quirmbach,
    vielen Dank für Ihren gehaltvollen Kommentar.

    Ja, in der Tat, und wie von Ihnen beschrieben, ein nicht grad „sauberer Gradmesser“ für die Arbeit eines Usability-/Frontend-Managers eines Online-Shops.

    Ich denke auch dass der Erfolg eines Online-Shops und die Abbruchrate bei „Kaufinteressenten“ von vielen Faktoren beeinflusst wird.
    Die Usability / User Experience ist dabei einer von vielen, neben Produkt-, Preis-, Service- und Kommunikationspolititk. Und dann kommen, z. B. bei Multi-Channel Unternehmen/Händlern, noch die Ausstrahleffekte aus anderen Vertriebskanälen hinzu.
    Wirklich schwierig den konkreten Einfluss eines Faktors zu separieren und zu berechnen.

    Auch die „saubere“ Identifikation eines Shop-Besuchers als „kaufinteressierter Nutzer“ halte ich für schwierig, wie von Ihnen angedeutet.
    Der Aufruf einer Seite mit Produktinformationen kann auch aus reiner Neugier und allgemeinem Informationsinteresse erfolgen. Zudem werden solche Seiten ja auch in einer Nachkaufphase von dem ein oder anderen genutzt, z. B. um Nachkauf-Dissonanzen abzubauen.
    Denke meinen Vorschlag mit der Abbruchquote kann man „vergessen“.

    Bleibt also als denkbare Richtgröße nur die Messung der User Experience, wenn es gilt eine Determinante für variable Gehaltsbestandteile bei Usability-/Frontendmanager zu finden?
    Oder gibt es ggf. noch weitere Messgrößen?

    Mir fallen im Moment kaum mehr welche ein.

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